Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Estos planes han de fijar los objetivos a alcanzar, las estrategias para su consecución, así como sistemas eficaces de control y evaluación de los objetivos fijados.
Hay empresas que están obligadas a tener este plan de igualdad, tal como estipula el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Des del 7 de marzo de 2021, están obligadas aquellas empresas en que el número de personas en plantilla supera los cien trabajadores, mientras que, a partir de 7 de marzo de 2022, la obligación opera también en aquellas plantillas que supere los 50.
Asimismo, también estarán obligadas cuando así lo prevea el convenio, o aquellas a las que la autoridad laboral haya obligado a elaborarlo tras un procedimiento sancionador (sanción que sustituye a las sanciones accesorias que se hayan impuesto).
Hay que mencionar que la obligación de disponer de un plan de igualdad nace en el momento que se supere los límites de personal anteriormente referenciados, obligación que se mantiene en el caso que posteriormente se reduzca plantilla por debajo del límite.
Para el cómputo de los trabajadores y comprobar si la empresa sobrepasa los límites anteriormente referenciados, se ha de realizar dos veces al año (último día de los meses de junio y diciembre) y se deberán tener en cuenta la plantilla total de la empresa con contrato laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.
A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
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